Según los numerosos estudios que se han llevado a cabo para conocer los motivos por los que se cambia de trabajo, además del aumento salarial, los más significativos son:
- Falta de satisfacción, derivada de no sentirse valorado por la empresa o por no sentir tener un propósito, al no percibir la utilidad de nuestro trabajo. Vamos, que el trabajo se vuelve aburrido y repetitivo. Y como dice el eslogan: “la vida es demasiado corta como para dedicarla a algo que no te gusta”.
Está muy relacionado con la percepción de falta de oportunidades de crecimiento, que te llevan a pensar que trabajas “a medio gas”, que tu potencial humano y profesional está siendo desaprovechado.
- Falta de apoyo por parte de la dirección. Esto es más frecuente en mandos intermedios senior, que no ven atendidas sus propuestas o iniciativas por parte de los mandos superiores.
¿Nunca has sentido que tu jefe, al verte entrar en su despacho, se pone el impermeable ideológico? De alguna manera, rechazar tus ideas le ayuda a autoafirmarse como mando.
Ojito: analiza tus propuestas antes de elevarlas. Haz que merezcan la pena. No propongas por proponer. No sé qué es peor, si la persona que no tiene iniciativa o aquella que la tiene para idear todo tipo de excentricidades. La última, quizá, es peor, porque te hace gastar un tiempo que no tienes en explicar amablemente la inconveniencia de la propuesta.
- Ambiente de trabajo inadecuado, pudiendo deberse a razones de confortabilidad o higiene -cada vez menos frecuente-, a un ambiente tóxico -cada vez más frecuente- o a malas relaciones con compañeros.
Me atrevería a decir que estos ambientes son propios de empresas con tasas de rotación muy bajas o muy altas.
En las primeras, la plantilla envejece y tiende a sentirse desmotivada y a volverse tóxica.
Después de muchos años trabajando para la misma empresa, nuestra naturaleza nos lleva a infravalorar las virtudes de la empresa y a sobrevalorar sus defectos. Lo mismo ocurre en las relaciones humanas, ¿verdad? Sólo cuando perdemos algo valoramos en su justa medida lo que valía.
Además, la veteranía tiende a propiciar los “corrillos” o “cuerdas”: grupos cerrados de compañeros que son de la “cuerda” de alguien y que pueden haber cerrado el “derecho de admisión” a nuevos compañeros.
Son las empresas de los “malos rollos”.
Por el lado contrario, las empresas con alta rotación, no disponiendo de quien transmita la cultura de empresa, ni de tiempo para transmitirla, están llenas de personal con contratos cortos y poca o nula identificación con los valores corporativos, que ni siquiera conocen.
Es por ello que resulta tan importante la fidelización del trabajador, por un lado, pero, por otro, la entrada de “sangre nueva” que revitalice la empresa. La rotación -seguramente forzada- de un trabajador tóxico por otro con ideas frescas y con ganas de trabajar sentará muy bien a los equipos.
- Búsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal. Es la llamada conciliación de la vida familiar con la profesional.
Es por ello que cada vez más empresas optan por ofrecer teletrabajo y horarios flexibles. Es bueno para el trabajador y también para la empresa, que puede conseguir optimizar el tamaño de sus oficinas, con el ahorro consecuente.
Este asunto del teletrabajo tiene muchas aristas.
Por un lado, tira por tierra el mito del trabajo en equipo, que fue creado por los gurús del teambuilding durante décadas. ¿Cómo crearemos conciencia de equipo si éste no interactúa? Las relaciones de compañerismo sólidas son al teletrabajo lo que el amor al sexo digital. No son posibles.
Por otro, puede que trabajes en tu casa algún día, pero si sigues trabajando desde las 8 -quizá ahora desde antes, al ahorrarte el tiempo de transporte- de la mañana hasta las 9 de la noche, sigues siendo un esclavo. Un esclavo virtual, pero esclavo, al fin y al cabo.
Además, ¿qué hogar dispone de las instalaciones adecuadas para trabajar? No seamos hipócritas. Los procedimientos de certificación de seguridad y salud en el trabajo exigen unos requisitos inalcanzables para los hogares: espacio, altura y confortabilidad de la silla, de la mesa, del monitor, intensidad lumínica del espacio, limitaciones de ruido, temperatura, etc. La mayor parte de los hogares, con reducidas y limitadas estancias, no cumplen muchos de los requerimientos. Entonces, ¿resulta coherente exigirlos a las empresas cuando son éstas las que proveen el espacio de trabajo y no hacerlo con el propio empleado?
Y eso por no hablar de la falta del hardware adecuado en los hogares, como scanner, fotocopiadora o servidor informático.
Finalmente, y sin querer ser exhaustivo, muy al fondo de la cuestión, está la raíz del problema: la mayor parte de las empresas declararán que apoyan la conciliación, pero casi todas ellas siguen teniendo una cultura presencial. La mayoría de los directivos siguen queriendo que su equipo trabaje mucho. En la mayor parte del mundo, con algunas excepciones en países anglosajones, si quieres ascender, tienes que trabajar más que tus compañeros. Aun si eres una persona muy talentosa, si tu jefe te ve llegar después que él e irte antes que él, tenderá a considerarte una persona poco comprometida con el trabajo. Y puede que tu jefe trabaje mucho. Sólo con esta tesis se logra comprender por qué, conforme bajamos en la pirámide jerárquica, las jornadas son más largas. Hasta que llegamos al nivel inferior, que, comprendiendo que puede que nunc salga de ahí, opte por cumplir a rajatabla la jornada. Para pensarlo.
