El filósofo -y sabio- español Ortega y Gasset enunció hacia 1910 el antecedente más directo del famoso principio, cuando afirmó que “todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”.
Sin embargo, el principio, tal y como hoy se conoce, fue formulado por Laurence J. Peter en su libro The Peter Principle (1969) y afirma que “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”.
El principio de Peter puede ser demostrado con un razonamiento lógico simple: las empresas ascienden a los empleados eficientes en un nivel hasta otro superior. Luego, si el empleado no es ascendido más, es porque ya no es eficiente. Es decir, ha alcanzado su mayor nivel de incompetencia.
Con el mismo tono crítico de la cultura jerárquica empresarial, el bueno de Peter incluso caracterizó algunas tipologías de ascensos. De entre ellas, cito tres que puedo acreditar que he encontrado en las empresas en que he estado:
- La seudopromoción de empleados ajenos al establishment jerárquico, con objeto de crear la ilusión de reconocimiento del mérito.
- La inversión de Peter, según la cual se valora y promociona el cumplimiento de las normas -y de las órdenes, añadiría yo- antes que la productividad y talento del empleado.
- El arabesco lateral, consistente en ascender a un incompetente a un nuevo puesto inútil, generalmente pomposo y largo, para evitar que el empleado dañe a la compañía.
Peter igualmente caracteriza algunos elementos comunes del incompetente: acumulación de papeles para aparentar que trabaja mucho o, por el contrario, eliminación de papeles, para aparentar estar al día; empleo de acrónimos complejos y desconocidos, que le otorguen un halo de sabiduría; retraso o falta de toma de decisiones; obsesión por el despacho más grande y por gráficos y tablas.
Aunque pueda resultar satírico y chistoso, el principio resulta tener un fundamento sólido. Quizá su punto débil es que, afortunadamente, son numerosas las ocasiones en que la empresa o el directivo correspondiente, llega a la conclusión de que el empleado tiene el perfil óptimo para un puesto específico: es el mejor para dicho puesto y, a su vez, es el mejor puesto que puede desempeñar. Yo lo relaciono así: el hombre es para el puesto y el puesto es para el hombre. Se rebate así el principio y es por ello que encontramos empleados eficientes en sus puestos.
Estudios recientes en el sector de las ventas han demostrado la vigencia -no en términos absolutos, sino estadísticos- del Principio.
Como todo buen principio, tiene algunos teoremas que se desprenden del mismo. Ahí van un par de ellos:
- El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
- Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente.
¿Te han ascendido últimamente? ¿Conoces a alguien que ejemplifique el Principio de Peter? Y, si no conoces a nadie, ¿no serás tú?
Conclusión personal: si haces bien tu trabajo, piénsatelo dos veces antes de anhelar el puesto de tu jefe. Quizá te interese más una promoción económica de cuando en cuando y el reconocimiento de que no has alcanzado tu nivel de incompetencia.
El Principio de Peter tuvo su sucesor en los años 90: el Principio de Dilbert. Pero eso es otra historia, de la que hablaremos otro día.
