Si eres un joven jefe de proyecto, y no digamos si eres un aspirante, te preguntarás a menudo qué es eso de una carrera profesional.
¿Cuál es la mejor estrategia para conseguir labrarse una carrera? ¿Es mejor pensar en el corto, medio o largo plazo? ¿Debo aceptar, o no, ofertas de empleo que mejoren mi salario? ¿Son mejores las empresas que pagan mejor?
Trataremos en esta serie de entradas de aclarar, en lo posible, algunas de estas cuestiones.
Según la Wikipedia, se denomina carrera profesional al “viaje metafórico de un individuo a través del aprendizaje, el trabajo y otros aspectos de la vida como profesional”.
En ese viaje, vas a tener un compañero permanente: la empresa. Así que, tratándose del viaje más largo que vas a realizar en tu vida, por muy metafórico que sea, quizá sólo comparable al del matrimonio, más te vale tener una buena compañía y una aún mejor guía de viajes.
Del primer punto te ocupas tú. Déjame a mí que te hable del segundo.
Primer episodio: por qué cambiamos de trabajo (I)
Nos ocuparemos en este episodio de la razón más habitual de cambio, que es la compensación salarial,que tiene muchas componentes: salario directo, salario en especie, salario emocional, salario formativo, salario relacional y, finalmente, salario reputacional.
El salario directo es el que recibes cada mes en la nómina y suele ser el único percibido por muchos empleados. Su mejora es motivo de la mayor parte de los cambios de empresa y, también, de la mayor parte de las decisiones erróneas de los trabajadores.
Recomiendo que tengas una especial precaución con aquellas empresas que te ofrecen un salario directo sensiblemente superior al que recibes. Salvo que estés mal pagado en tu empresa, puede darse el caso de que te estén pagando por encima de mercado. Hazte siempre las siguientes preguntas:
Si eres un mando intermedio: ¿por qué van a estar dispuestos a pagar por encima del precio de mercado? ¿Tan desesperados están? Muchas veces, las empresas que tienen un proyecto retrasado o con problemas, y como medida de contingencia, están dispuestos a pagar un extra para reforzar sus equipos por la vía rápida. Sin embargo, piensa que, al finalizar el proyecto, serás el candidato perfecto para ser despedido: eres el más caro de mantener y el más barato de despedir.
Si eres un alto mando o directivo: ¿por qué esa empresa tiene que recurrir a un profesional ajeno a la organización para ocupar un lugar de privilegio? ¿Acaso no tienen a nadie en plantilla que tenga la capacidad para ascender y la ambición para querer hacerlo? ¿Tan malo es el equipo actual? Pues sí, cuando una empresa busca un alto directivo en la calle, habitualmente es un síntoma de que la plantilla no es la adecuada, ergo… el nuevo directivo habrá de despedir a parte del equipo. ¿Atractivo? No, ¿verdad?
El salario en especie, que resulta tanto más atractivo conforme vas cumpliendo años y saliendo de posiciones precarias, está conformado por seguros médicos, seguros de vida, ayudas para guardería, ayudas para formación, vehículo de empresa, etc.
Veamos ahora algunos de los salarios menos conocidos, pero tan o más importantes que los ya vistos.
El salario emocional, que a mí me parece primordial, proviene de la percepción de sentirte valorado, formando parte de un equipo humano que tiene un propósito profesional. Es el que recibes sobre todo de tu jefe, pero también de tus compañeros. Yo suelo decir que, siendo el más barato de pagar, es el que más mezquinamente es gestionado por determinados mandos.
El salario formativo proviene de la acumulación de capacidades, destrezas y experiencia que se adquiere dentro de la empresa. Puede marcar la diferencia entre distintas compañías, favoreciendo a las que empresas punteras que abordan proyectos complejos y que apuestan por el conocimiento y su gestión.
El salario relacional pone en valor a la gente con que te relacionas en tu empresa: clientes, proveedores, socios y competidores. Es lo que antes se llamaba la “agenda” del directivo, que contenía los teléfonos de personas clave en su sector. No son pocas las veces que escuche a otros ingenieros decir “yo ya no sé hacer nada, mi valor es el de mi agenda”.
Finalmente, existe un salario reputacional, muy conectado con el relacional, que deriva de la reputación que adquieres por simbiosis con tu empresa. Siempre digo que lo que vale de tu tarjeta de visita, por encima de tu nombre o tu cargo, es el logo de la empresa para la que trabajas. Así, un Jefe de Proyecto de una empresa admirada tiene un cargo mucho más valorado que el CEO de una empresa de cinco trabajadores.
Fíjate en que todos esos salarios menos conocidos que te he dado a conocer invitan a apostar por empresas punteras, sólidas, generalmente grandes. Así que reflexiona antes de aceptar un salario directo mayor procedente de una empresa menos reputada. Piensa en todo lo que puedes perder.
Eso no significa que nunca haya que cambiar de trabajo. De hecho, sólo cuando la empresa en la que trabajas es consciente de que te marchas, empezará a valorarte adecuadamente. Oye, y no es que, necesariamente, te vaya a valorar más. Pero es justo en ese momento cuando se plantearán si merece la pena retenerte. Desafortunadamente, a veces, para conseguir mejores salarios, resulta necesario cambiar de empresa.
Un consejo: generalmente es mejor aceptar la oferta de un tercero que la contraoferta de la propia empresa. Primero porque el tercero está actuando proactivamente -te ha valorado mejor que tu propia empresa-, mientras que tu empresa lo hace reactivamente -sólo te sube el sueldo porque, al menos en ese momento, no quiere perderte-. Segundo, porque perderás “consideración emocional” en tu empresa si te quedas: has demostrado que puedes marcharte si te ofrecen algo mejor. Tu fidelidad no es absoluta y eso no suele ser entendido. De hecho, suele ser tan mal entendido que puede que te tengan “en barbecho” sin subida salarial durante los años suficientes hasta que tu sueldo se alinee con sus criterios. ¿O es que vas a poder negociar tu nuevo salario para los próximos diez años? No pretendo afirmar que esta regla valga siempre. Como toda regla, tendrá excepciones, pero… pocas.
